Wenn der Vorgänger geht…
Führungskräfte und Spezialisten
bei ihrem Wechsel begleiten.
Keinen Innovationsverlust durch einen erfolgreichen Wissenstransfer!
Oftmals bleibt wenig Zeit für die Einarbeitung der Mitarbeiter. Die Dokumente und Dateien werden oft übergeben, ohne dass das dazu erforderliche Handlungswissen kommuniziert wird. Das Handlungswissen steckt in den Köpfen und nicht in den Datenbänken und Portalen der Unternehmen. Es ist das Wissen, das die Menschen langjährig aufgebaut haben. Schmerzlich ist es, wenn diese Potenzialträger das Unternehmen verlassen, sei es aus Altersgründen oder um sich neuen Herausforderungen zu stellen.
Dieser Wissensverlust lässt sich vermeiden, wenn dieser Prozess durch einen strukturierten Wissenstransfer begleitet wird, durch die Wissensstafette. Ich habe nach der Konzepterstellung und Implementierung der Wissensstafette in einem Automobilkonzern ca. 500 Wissenstransferprozesse mit der Wissensstafette durchgeführt und sowohl in größeren Organisationen wie Konzernen als auch im Mittelstand eingeführt. In der Zwischenzeit haben zahlreiche Beratungsunternehmen diesen erprobten Prozess in ihr Repertoire als Anbieter übernommen, »quasi ein Wissenstransfer zum Wissenstransfer«, der Wissensstafette.
Welche Zielgruppen sprechen wir an?
Wie identifizieren Sie wertvolles Wissen von Wissensträgern an Wissensempfänger in Ihrer Organisation?
Zielgruppen für die Anwendung der Methode des Wissenstransfers sind Führungskräfte und ausgewiesene Schlüsselmitarbeiter, d.h. Personen, die über Expertenwissen verfügen. Häufig ist diesem Personenkreis gar nicht, über welche wertvollen »Wissensschätze« sie verfügen. Dieses Wissen lässt sich nicht dokumentieren, wie z.B. spezielle Ereignisse, lessons learned, Erfolgslogik, kritische Themen etc..
Wie identifizieren Sie wertvolles Wissen von Wissensträgern an Wissensempfänger in Ihrer Organisation?
Zielgruppen für die Anwendung der Methode des Wissenstransfers sind Führungskräfte und ausgewiesene Schlüsselmitarbeiter, d.h. Personen, die über Expertenwissen verfügen. Häufig ist diesem Personenkreis gar nicht, über welche wertvollen »Wissensschätze« sie verfügen. Dieses Wissen lässt sich nicht dokumentieren, wie z.B. spezielle Ereignisse, lessons learned, Erfolgslogik, kritische Themen etc..mehr Nach der Erfassung der relevanten sensiblen Themen durch eine umfassende Auftragsklärung mit dem Vorgesetzten des Wissensgebers ermitteln wir durch das Anlegen von Wissenslandkarten die relevanten impliziten Themen für den moderierten Wissenstransfer.
Kernstück des Wissenstransfers ist es, den konkreten Austausch zwischen Wissensgeber und Wissensnehmer durch zirkuläre Fragen anzuregen und »auf den Punkt zu bringen«. Auch die Empfehlung, zu einem kritischen und schwierigen Thema »eine Story« zu erzählen, führt oft dazu, dass der Wissensnehmer einen tiefen Einblick in das zukünftige Aufgabengebiet bzw. die Position bekommt.
Welchen Nutzen haben die Beteiligten?
Welchen Nutzen hat Ihr Unternehmen?
Für die aus dem Unternehmen scheidenden Führungskräfte und Spezialisten bedeutet dies eine hohe Wertschätzung: „Noch einmal gefragt zu werden…“. Sie können ihren bislang verantworteten Aufgabenbereich „sauber“ hinterlassen. Dem Wissensnehmer bzw. Nachfolger gelingt der Einstieg in sein neues Feld schneller und konsequenter, da er sich schneller den konkreten Anforderungen stellen kann. Insgesamt wurde der Nutzen mit ca. 30 Prozent Zeitersparnis für einen Abteilungsleiter errechnet, was sich wiederum auch quantitativ verifizieren lässt.
Für die aus dem Unternehmen scheidenden Führungskräfte und Spezialisten bedeutet dies eine hohe Wertschätzung: „Noch einmal gefragt zu werden…“. Sie können ihren bislang verantworteten Aufgabenbereich „sauber“ hinterlassen. Dem Wissensnehmer bzw. Nachfolger gelingt der Einstieg in sein neues Feld schneller und konsequenter, da er sich schneller den konkreten Anforderungen stellen kann. Insgesamt wurde der Nutzen mit ca. 30 Prozent Zeitersparnis für einen Abteilungsleiter errechnet, was sich wiederum auch quantitativ verifizieren lässt.mehr Um eine weitreichende Implementierung vorzunehmen, sollten die klaren Vorteile eines strukturierten Wissenstransfers definiert werden. Dies sind u.a. die strukturierte Einarbeitung eines Nachfolgers, weil z.B. eine Führungskraft oder eine Schlüsselperson das Unternehmen verlässt (Pensionierung, Job Rotation, Urlaub, Kündigung, Schwangerschaftspause).
Der „Neue“ tritt nicht unbedarft in „Fettnäpfchen“, weil er den Kontext der von seinem Vorgänger getroffenen Entscheidungen kennt, um für sich valide Entscheidungen daraus abzuleiten. Die wenig verfügbare Zeit zur Einarbeitung („time to market“) wird planbar genutzt. Der Nachfolger erhält Transparenz in historisch gewachsenen und nicht dokumentierten Arbeitsgebieten. In komplexen Themengebieten und Prozesslandschaften wird das operative Risiko vermindert.